在职场中，升职跳槽的事情很普遍，尤其是到开年的时候，人事变化最为疯狂。新年一上班，突然发现，身边的老同事辞职走人了，新来的同事笑眯眯地出现在眼前，更恐怖的是，发现部门领头羊也换了。单位里的小喇叭又开始广播了，新来的老板是什么路数，脾气性格又如何，假期综合征加上人事变化，弄得整个开年职场气氛紧张兮兮的。

事实上，除了员工焦虑外，那些个“空降兵”领导又何尝不紧张呢?从原来的单位跳槽到新单位，尤其是连一个“贴身丫鬟”都没带的人，工作如何开展?员工服不服管?和大领导性格合不合?这些问题都会让新来的领导很焦虑。

读者来信

人在职场编辑部：

你们好，

经过朋友介绍，我从去年11月份跳槽进入现在的企业。当初我是想着在原来的公司拿完年终奖之后再跳槽，但是现在的公司原部门领导走人了，而项目却需要继续跟进。所以老板补偿了我的年终奖，并希望我能在年底前，除了把已有项目完成外，再把2014年的年度计划好好做做，争取在2014年业务量能够突飞猛进。

于是，我去年11月份递交辞职书，一个月后开始在现在的单位上班。

我原来也是同行业内其他公司的项目主管，只不过原来的公司名头没有现在大，而且跳槽还带来20%的薪水涨幅，所以自认为这次跳槽还是很值得的。

之前我有考虑过带一两个得力的助手来新单位报到，但因为最终没能谈妥，导致我孤身一人“空降”到新单位。

目前，尽管部门只有不到20个人，但是管理起来并不容易。首先我发现部门中有派系之分，尤其是以一个资深技术工为代表。我私下里了解到，他对我的到来十分不欢迎，因为他觉得部门领导走人了，该升职的是他而不是外面聘来一个人。

对于我交代下去的任务，员工虽然都能完成，但是明显动力不足，本来三天可以做完的事情能拖个一个星期，导致老板开始怀疑我的工作能力。

另外，我仔细分析了一下部门2013年运营状况，发现部分老员工的能力并不适合现在的工作要求，部门需要懂互联网电商运营的人才，我想重新招聘有关人才。但是，人力资源部给我的回复是员工的数量必须控制在原有规模。如果我非要增加人员，那么意味着我要辞退现有员工。

可是，以目前这个拉帮结派的情况，貌似有些困难，很可能辞掉一个人会损失一大批人。

我曾经尝试着去找老板解决问题，但是鉴于我来公司后的三个月的表现，虽然说项目已经跟上了，但是业绩也没有明显的提升。老板看我的眼神似乎也有些不对劲，因而并没有给我一个明确说法。

我原来也跳槽过，但是作为管理层，我还是第一次换单位，而且一换就是一个“空降兵”的身份，真不知后期工作该如何开展?读者：Frank

回信

Frank:您好!

对于你的处境，我其实感同身受。“空降兵”能不能站稳脚跟，关键点在于“空降”之前的“着陆点”是否选对了。着陆前不清楚新东家的招聘目的、不清楚新东家的团队情况、不清楚新东家的文化，这些因素都会导致双方的阵痛。

就您面临的现实情况来看，“着陆点”已经没得选择。

那么，要老人双手欢迎新人，同时赢得上司与老团队的支持，是否有可能?答案是肯定的。

基本处理步骤我觉得有两步考虑：

首先，客观地评估老团队的能力，深入了解老员工，特别是了解核心老员工未能晋升的真实原因，对老员工进行攻心，与其坦诚沟通，用您的真诚去争取老员工，即使争取不了核心老员工，也要争取到老员工周围的人，使老员工与您同心同力，此为上策。在这个过程中，非常重要的一点是您的能力与才华是否能够快速展现出来，这是获得老员工支持的前提，要老人欢迎平庸的新人，绝无可能，因此，您在面对团队任务前，是否采用了比老人更好的方法、更好的流程都很重要，您是否能够给老团队带来新鲜的知识与老团队未能掌握的技能也很重要。

其次，老员工如果错误地评估自己的能力，认为自己怀才不遇，对新人的不欢迎、不支持仅是表达对公司不满的一个手段。即使您真诚地、确切地使其明晓利害关系，对未来失去信心、发现自己被边缘化的老员工会对您抵制到底。此时，您必须寻求上司的援助，让上司了解到，您确实已经采取了种种措施，但是仍未获得使老员工认真工作的现实。所以，一定得请求上司介入做老员工的思想工作。

当然，如果您的上司对调整老人心有余而力不足，老员工仍然会我行我素。在这种情况下，如果公司不鼓励您换人，您能够做的事确实是只有使其真正地被边缘化，最有效的办法是停止向其布置任务，起用老团队中的其他人物。当然，一般情况，并不鼓励这样的做法。

“空降兵”失败的例子，我亲身经历并处理过多次。曾经有一次，一位高管高调地驾临我所在的公司，但其尚未了解公司的情况便轻易地对公司战略与老团队的经营思路指手划脚，使老人极其反感并群起而攻之，不到一个月只能黯然而去。

大凡“空降兵”失败，站在人力资源管理的角度，不外乎是企业盲目招人所导致的。如果“空降兵”自身的素质能力如果不够过硬，失败会来临得更快。“空降兵”在处理这类新老人际关系时，我总结有几个铁律必须坚持：一是避免与老人产生正面冲突;二是一切以公司大局为重;三是通过沟通促进信息对称，特别是使公司领导了解实际情况。

最终，对“空降兵”来讲，我认为唯一的问题解决人其实还是您自己，是您所具备的专业能力与影响力，您自身的人格力量与人际技巧决定问题何时解决、怎样解决。

汪洋

从事人资工作年限：10年

目前就职单位：海亮集团人力资源总监

背景介绍：汪洋先生1994年加入万向集团，历任集团预算主管、集团财务部副总经理，2004年起担任万向集团人力资源部总经理，现任海亮集团人力资源总监。热爱人力资源工作，渐入中年的文青型人力资源管理者。

(责任编辑：洛熙)